Badania psychologiczne

  • Służą ocenie cech osobowości i kompetencji ważnych z punktu widzenia danego stanowiska pracy.
  • Testów nie stosuje się ich jako samodzielnej techniki selekcyjnej – są dodatkowym materiałem pogłębiającym wiedzę o kandydacie.
  • Testy przeprowadza i interpretuje wykwalifikowany psychologa.

BADANIE POZIOMU INTELIGENCJI EMOCJONALNEJ

Inteligencja emocjonalna rozumiana jako zbiór zdolności do wykorzystywania emocji w celu efektywnego działania, gwarantuje skuteczne funkcjonowanie w sytuacjach społecznych. Inteligencja emocjonalna jest jednym z ważniejszych przedmiotów zainteresowania osób zarządzających daną organizacją –zarówno menedżerów personalnych, jak i szeregowych pracowników. Wysoki poziom inteligencji emocjonalnej pracowników wpływa na wzrost efektywności ich działania a co za tym idzie – wpływa na polepszenie wyników organizacji. Inteligencja emocjonalna stanowi zasób, który można uruchomić w celu uzyskania przewagi nad konkurencją. Wysoki poziom inteligencji emocjonalnej pracowników powoduje polepszenie się atmosfery w środowisku pracy, przez co automatycznie wzrasta satysfakcja pracowników, przyczyniając się do polepszenia wyników organizacji. Badanie inteligencji emocjonalnej daje możliwość optymalnego wykorzystania pracowników o wysokim poziomie tej inteligencji, co umożliwia najtrafniejszy dobór osoby do stanowiska. Wysoki poziom inteligencji emocjonalnej wśród pracowników jest czynnikiem ułatwiającym pozyskiwanie bardzo dobrych kandydatów do pracy i ułatwiającym ich szybką asymilację w miejscu pracy. Odpowiednio wysoki poziom inteligencji emocjonalnej pracowników jest warunkiem koniecznym skutecznego wprowadzania zmian – w wielu przypadkach przed wprowadzeniem istotnych zmian należy zadbać w pierwszym rzędzie o wzrost poziomu inteligencji emocjonalnej pracowników. Badanie inteligencji emocjonalnej przeprowadzane jest komercyjnym narzędziem kwestionariuszowym. Istnieje możliwość uczestniczenia w indywidualnym lub grupowym kursie rozwoju inteligencji emocjonalnej, opartym na rozwoju podstawowych cech tej inteligencji, takich jak: rozwój umiejętności dotyczących rozpoznawania, oceny i ekspresji emocji; wykorzystywanie emocji w celu wspomagania myślenia i działania; nauka trafnego rozumienia i analizowania emocji własnych i emocji innych ludzi; świadoma regulacja emocji; rozwijanie umiejętności z zakresu empatii; podwyższenie samooceny; podwyższenie kompetencji z zakresu umiejętności wpływania na innych.

BADANIE ZAUFANIA INTERPERSONALNEGO W FIRMIE

Zaufanie interpersonalne to budulec kapitału społecznego organizacji. Nie tylko wiedza i wymiana informacji między członkami danej organizacji ale i czynniki psychologiczne, takie jak wzajemna akceptacja, empatia czy asertywność, przyczyniają się do wzrostu możliwości intelektualnych pracowników firmy. Badanie ma charakter grupowy i ma na celu sprawdzenie poziomu zaufania interpersonalnego w organizacji na trzech płaszczyznach: oceny centralnej osoby badanej, oceny przełożonego i oceny podwładnego. Badanie odbywa się za pomocą autorskiego kwestionariusza.

BADANIE LOJALNOŚCI WOBEC FIRMY

Na lojalność wobec firmy składają się takie czynniki, jak: motywacja do pracy, uczciwość i wierność firmie, podejmowanie kreatywnych inicjatyw wobec organizacji oraz poziom zaangażowania w pełnione obowiązki. Badanie ma na celu sprawdzenie stopnia, w jakim kandydat jest w stanie utożsamiać się i wiązać emocjonalnie z daną organizacją, aby móc przynosić jej odpowiednie dochody. Badanie odbywa się za pomocą autorskiego kwestionariusza.

BADANIE CECH OSOBOWOŚCI

Osobowość to zbiór indywidualnych, specyficznych cech, które stanowią o oryginalności człowieka. Do najpopularniejszych cech osobowości należą: ekstrawersja-introwersja, sumienność, wytrwałość, otwartość na doświadczenia, itp. Cechy te kształtowane są głównie przez czynniki środowiskowe, w związku z czym są podatne na oddziaływania zewnętrzne. Dzięki wynikom badania osobowości profesjonalnymi kwestionariuszami, tworzymy indywidualny profil osobowości, który pokazuje możliwości i ograniczenia zawodowe kandydata. Znajomość cech osobowości umożliwia zarówno znalezienie optymalnego miejsca pracy, jak i może wskazywać sugestie dotyczące możliwości zmian i modyfikacji cech osobowościowych, aby stać się bardziej kreatywną jednostką.

BADANIE CECH TEMPERAMENTU

Tak jak w przypadku cech osobowości, temperament także stanowi zbiór indywidualnych, specyficznych cech, które stanowią o oryginalności człowieka. Różnica polega na tym, że cechy temperamentu (w przeciwieństwie do cech osobowości) są w dużej mierze uwarunkowane genetycznie, przez co są mniej (niż osobowość) podatne na zmiany. Do najpopularniejszych cech temperamentu należą: aktywność, żwawość, perseweratywność, reaktywność emocjonalna, itp. Dzięki wynikom badania temperamentu profesjonalnymi kwestionariuszami, tworzymy indywidualny profil temperamentu, który pokazuje możliwości i ograniczenia zawodowe kandydata. Znajomość cech temperamentu umożliwia znalezienie miejsca pracy optymalnie dostosowanego do indywidualnej charakterystyki temperamentalnej – czyli umożliwia dostosowanie najlepszego dla kandydata rodzaju wykonywanej pracy. Dzięki temu badaniu jesteśmy w stanie stwierdzić to, czy kandydat lepiej będzie radził sobie w pracy, gdzie wymagana jest wysoka aktywność i gdzie oddziałuje duża liczba bodźców zewnętrznych, czy też lepiej poradzi sobie w pracy gdzie panuje spokojna atmosfera.

BADANIE CECH INTELIGENCJI PŁYNNEJ I SKRYSTALIZOWANEJ

Inteligencja płynna to biologicznie uwarunkowane możliwości umysłowe, które mogą być wykorzystywane w rozwiązywaniu problemów z dowolnego obszaru.
Inteligencja skrystalizowana zaś definiuje się jako zbiór zdolności wykorzystywanych do efektywnego dysponowania własną wiedzą i umiejętnościami ważnymi w danym momencie i kontekście kulturowym.
Inteligencja skrystalizowana powstaje na podstawie inteligencji płynnej i oznacza możliwości zainwestowane w określone obszary, ukształtowane pod wpływem doświadczeń Inteligencja płynna stanowi czynnik ogólny, zaś inteligencja skrystalizowana jest rozumiana jako suma posiadanych przez człowieka zdolności szczegółowych. Zdolności, które krystalizują się w wyniku angażowania płynnego potencjału intelektualnego w działanie.

Proponujemy pełną diagnozę intelektu, obejmującą zarówno pomiar inteligencji płynnej, jak skrystalizowanej. Pierwszy dostarcza informacji o ogólnym intelektualnym potencjale osoby badanej, pozwalając zwłaszcza na ocenę jej szans rozwojowych przy optymalnej motywacji i optymalnej stymulacji ze strony środowiska, na podstawie prognoz dotyczących tego, co osoba ta „teoretycznie mogłaby” osiągnąć.

Pomiar inteligencji skrystalizowanej informuje o rzeczywistym poziomie wykorzystania wspomnianego potencjału, dając podstawy do prognozowania efektywności funkcjonowania osoby badanej w określonych sferach i do oceny jej szans rozwoju w realnych warunkach zewnętrznych i motywacyjnych.

Zatem u danej osoby poziom poszczególnych zdolności (pomimo tego, że wszystkie one zależą od inteligencji płynnej) może być, i często bywa, różny.

Dlatego też diagnoza inteligencji skrystalizowanej wymaga uwzględniania możliwie bogatego repertuaru zdolności. Powinien on obejmować wszystkie główne rodzaje czy typy zdolności, jakie mają znaczenie, a zatem i szanse rozwoju, w danej kulturze, chyba że ze względu na specyficzny cel diagnozy (taki jak np. selekcja do określonego typu szkoły czy pracy), badającego interesuje tylko jeden, określony rodzaj zdolności.

Inteligencja skrystalizowana dotyczy więc tzw. zdolności specjalnych, rozumianych jako złożone uzdolnienia (np.: językowe, matematyczne, plastyczne, itp.) warunkujące powodzenie w określonych typach działalności. Ocena ich, potrzebna w związku ze specyficznymi celami diagnostycznymi, wymaga użycia specyficznych narzędzi. Zdolności skrystalizowane to wewnętrzne możliwości warunkujące efektywność wykonywania określonego rodzaju zadań poznawczych.
Oczywiście tak rozumiane zdolności pośrednio wpływają na efektywność podejmowanych przez jednostkę działań praktycznych, w toku których zawsze stają przed nią pewne – różne w przypadku działań różnego typu – problemy poznawcze.

Wyodrębnia się cztery typy zdolności. Są nimi:

  • zdolności abstrakcyjno–logiczne: są to, jak wskazuje nazwa, zdolności do przeprowadzania operacji rozumowania logicznego (takich, jak rozumowanie indukcyjne czy dedukcyjne) na materiale abstrakcyjnym w postaci np.: symboli, pojęć, relacji, sądów. Do grupy tej zaliczono między innymi zdolności do operowania liczbami, często wyróżniane w literaturze jako odrębny typ zdolności liczbowych czy numerycznych;
  • zdolności werbalne – rozumiane są jako zdolności warunkujące rozumienie mowy i czynne posługiwanie się nią, a więc – z jednej strony – znajomość znaczeń słów i reguł językowych, z drugiej zaś – ich wydobywanie z pamięci i płynną realizację. Materiał zadań, w których ujawniają się te zdolności, można określić jako semantyczny, przy czym określenie to stanowi podkategorię w stosunku do wprowadzonej powyżej w punkcie a) kategorii „materiał abstrakcyjny”;
  • zdolności wzrokowo–przestrzenne – są to zdolności warunkujące efektywność przebiegu takich operacji, które stanowią umysłowe reprezentacje przekształceń fizycznych (a nie logicznych, jak w przypadku pierwszego z wyróżnionych rodzajów zdolności). Operacje te wykonywane są na materiale konkretnym, np. z wykorzystaniem figur geometrycznych.
  • zdolności społeczne – są to zdolności warunkujące, z jednej strony, rozumienie ludzkich zachowań i relacji interpersonalnych, z drugiej zaś – planowanie efektywnych sposobów oddziaływania na ludzi i na przebieg sytuacji społecznych. Materiał, na którym „operują” to zdolności, które można określić jako behawioralny, gdyż są nim ludzkie zachowania. Jednakże w testach do pomiaru zdolności wykorzystuje się opisy słowne lub reprezentacje wizualne (tj. rysunki, fotografie) określonych zachowań i reakcji ludzi.

BADANIE KOMPETENCJI SPOŁECZNYCH

Kompetencje społeczne to nabyte umiejętności warunkujące efektywność funkcjonowania w sytuacjach społecznych. Inaczej mówiąc – to zdolności radzenia sobie z innymi ludźmi, np. rozumienia ich, przewidywania zachowań, wpływania na innych współdziałania kierowani, itd. Wysokie kompetencje społeczne są bardzo istotnym czynnikiem, który wpływa na jakość funkcjonowania człowieka w organizacji. Kompetencje społeczne w dużym stopniu wiążą się z kulturą osobistą i organizacyjną. Proponowane badanie obejmuje zarówno pomiar ogólnego poziomu tych kompetencji, jak i nasilenia ich poszczególnych wymiarów, takich jak: asertywność, funkcjonowanie w sytuacjach intymnych i ekspozycja społeczna.

STRATEGIE RADZENIA SOBIE ZE STRESEM

Stres i podejmowane strategie radzenie sobie z nim stanowią nieodłączny element funkcjonowania ludzi w każdym miejscu pracy. Celem badania jest sprawdzenie nasilenia stresu i poznanie indywidualnych stylów radzenia sobie ze stresem. Badanie sprawdza następujące style (sposoby) radzenia sobie ze stresem:

  • styl skoncentrowany na zadaniu – określa styl radzenia sobie ze stresem polegający na podejmowaniu zadań. Wysoki wynik w tej skali wskazuje na podejmowanie wysiłków zmierzających do rozwiązania problemu poprzez próbę zmiany sytuacji lub poznawcze przekształcenia;
  • styl skoncentrowany na emocjach – dotyczy stylu, który charakteryzuje osoby, które w sytuacjach stresowych maja tendencję do koncentracji na sobie, swoich przeżyciach emocjonalnych (złość, poczucie winy, napięcie). Osoby wykazują także tendencje do myślenia życzeniowego i fantazjowania. Pozwala to zmniejszyć napięcie emocjonalne związane z sytuacją stresową, czasami jednak może powodować wzrost napięcia lub przygnębienie;
  • styl skoncentrowany na unikaniu – określa styl radzenia sobie ze stresem wśród osób, które podczas stresowej sytuacji mają tendencję do wystrzegania się myślenia, przeżywania i doświadczania tej sytuacji. Formy występujące w tym stylu
    to angażowanie się w czynności zastępcze np.: objadanie się, myślenie o sprawach przyjemnych, sen, a także poszukiwanie kontaktów towarzyskich.

POMIAR POCZUCIA KONTROLI I SAMOOCENY

Umiejscowienie poczucia kontroli i samoocena to cechy osobowości, które związane są z problemem nadawania przyczyn zachodzącym zdarzeniom. Ludzie dzielą się ze względu na rodzaj kontroli jaką przejawiają. Umiejscowienie poczucia kontroli dotyczy tego, czy człowiek jest skłonny postrzegać własne zachowania, jako kierowane z zewnątrz (niezależne od samego siebie), czy kierowane z wewnątrz. Są więc osoby, które mają poczucie, że ich życie jest w ich własnych rękach, czyli mają wewnętrzne umiejscowienie kontroli. Inne osoby mogą wierzyć, że to co uzyskują jest wynikiem działania innych ludzi lub losu czy też przypadku, o takich osobach można powiedzieć, że mają zewnętrzne umiejscowienie kontroli. Poczucie kontroli wewnętrznejlub zewnętrznejma charakter nabyty, zależy od życiowych doświadczeń człowieka, jest jednak na tyle trwałe, że różnicuje oczekiwania poszczególnych ludzi oraz ich postępowanie.

Umiejscowienie poczucia kontroli rozumiane jest jako stała cecha osobowości. Wiedza na temat poczucia kontroli u kandydatów ubiegających się o miejsca pracy w danej organizacji ma duże znacznie, bowiem ludzie o wewnętrznym umiejscowieniu poczucia kontroli lepiej, aktywniej i staranniej wykonują zadania sprawnościowe, a ludzie z poczuciem kontroli zewnętrznej są sprawniejsi w sytuacjach kontrolowanych zewnętrznie.

W wielu badaniach wykazano także, że umiejscowienie poczucia kontroli wpływa na samoocenę jednostki. Osoby o wewnętrznym umiejscowieniu poczucia kontroli, przekonane o swoich możliwościach wpływania na bieg wydarzeń w ich życiu, mają wyższy poziom aspiracji i wyżej oceniają prawdopodobieństwo osiągnięcia sukcesu w różnych zadaniach. Efekt ten jest tym bardziej widoczny, im bardziej wierzą one, że wyniki zadań będą zależały od ich działań, a nie od czynników zewnętrznych. Poza tym, w badaniach wykazano, że studenci z poczuciem wewnętrznej kontroli wyżej oceniają swoje szanse uzyskania dobrych ocen, ukończenia szkoły i kontynuowania studiów wyższego stopnia. Wykazano także, że wewnętrzne poczucie kontroli związane jest z pozytywną samooceną i dobrym przystosowaniem oraz z mniejszą rozbieżnością między „ja realnym” i „ja idealnym”.

POMIAR MOTYWACJI OSIĄGNIĘĆ

Motywacja osiągnięć oznacza takie cechy, jak: wysoka pewność siebie, niski poziom lęku, zaufanie do własnych zasobów, duża wytrwałość w dążeniu do celu, zdolność odraczania gratyfikacji i preferowanie celów długodystansowych. Cechy te zdają się być szczególnie przydane na odpowiedzialnych stanowiskach organizacyjnych. Badanie sprawdza poziom ogólny motywacji osiągnięć i jest przeprowadzane komercyjnym narzędziem.

POMIAR POZIOMU LĘKU

Lęk oznacza przykry stan intensywnie odczuwanego złego samopoczucia, wobec którego człowiek czuje się bezbronny i bezsilny. Lęk nie jest cechą pożądaną w miejscu pracy. Zadaniem badania jest określenie poziomu lęku, rozumianego zarówno jako stałej cechy osobowości, jak i jako chwilowego stanu, będącego wynikiem stresującego kontekstu sytuacyjnego. Badanie jest przeprowadzane komercyjnym narzędziem.


 

Subskrybcje: RSS biznes to gra - my uczymy jak wygrywać